http://youtu.be/b6Z1j_3cdEE
://www.youtube.com/watch?v=b6Z1j_3cdEE&feature=youtu.be
miércoles, 19 de junio de 2013
La Propuesta de Valor de los Recursos Humanos: La Próxima Agenda de RR.HH
Los recursos humanos son vistos o
concebidos para generar valor dentro de una empresa, este se encuentra en
constante evolución y presenta ciertas tendencias dentro de su evolución y
desarrollo como profesión en el contenido del artículo se encuentra un resumen
de las visiones que tienen representativos líderes de la administración con respecto
a la tendencia de los Recursos Humanos.
Para poder establecer hacia donde va
encaminada una profesión es necesario tener en cuenta dos aspectos
fundamentales como son: La teoría y la acción, la primera brinda el camino,
dicta las pautas y la segunda hace que la teoría tenga el impacto deseado.
El recurso humano existe como
profesión por que aporta valor este es el mensaje fundamental de la visión que
el autor tiene ya que se concentra en satisfacer las necesidades de las
personas partiendo de las necesidades de nosotros y de esta manera es que se
pueden construir programas que sean prácticos y le aporte a las personas.
Existen 5 factores claves que hacen
que un programa tenga valor dentro de
una organización, los cuales son:
1. Realidades externas. En este
factor el profesional debe tener en cuenta al momento de diseñar su programa
todos los factores externos que inciden directa o indirectamente en el normal
desarrollo de las actividades de la empresa tales como: Ambiente políticos,
aspectos legales, influencia de la tecnología entre otros.
2. Grupos de interés. El valor es
definido mas teniendo en cuenta quien lo recibe, los grupos de interés tales
como inversores, clientes, proveedores y empleados son los que les dan valor ya
que ellos son los encargados de recibir valor de estos programas y si estos no
se ven beneficiados de los mismos para ellos no tendrá valor.
3. Practicas. Las prácticas de RR.HH.
es como son desarrollados estos programas o la forma en que estos se
desarrollan y tomar forma dentro de una organización.
4. Departamento de RR.HH. Estos son
vistos dentro de la empresa como una unidad estratégica de negocio mas por lo
tanto estos departamentos deben generarle valor a la organización.
5. El Profesional de RR.HH. Este debe
ser idóneo y poseer todas las capacidades y cualidades para aportar valor a la
organización mediante su
Existen unos criterios que debemos
tener en cuenta en nuestro desarrollo profesional para estar preparados y poder
rendir al máximo dentro de la organización dentro de los cuales se resaltan a
mi juicio son los mas importantes o de mayor trascendencia.
Es necesario tener en cuenta los
aspectos externos que pueden influenciar o afectar el desarrollo de la empresa
tales como aspectos tecnológicos, legales, políticos entre otros.
Los profesionales de RR.HH. están en
capacidad de hacer parte de los intangibles de la empresa debido a el valor que
generan a esta ya que un buen departamento de RR.HH demuestra la calidad de
personal con que cuenta la empresa y esto crea un buen pronostico para la
empresa y por ende su valor intangible aumenta.
El aporte de valor tanto para el
cliente interno como para el externo son las relaciones humanas ya estas
generan un vinculo fraterno entre los clientes y la empresa que conlleva a la
fidelización de estos y debido a esto el crecimiento continuo de la misma.
El aporte en crear capacidades además
de practicas o programas consiste en desarrollar o potenciar al máximo las
capacidades de cada uno de los empleados y de esta manera generar la cultura
del aprendizaje continuo al interior de la empresa.
Se genera valor a la empresa cuando
hacemos que el empleado aporte competencia y compromiso con los objetivos de la
empresa que tenga sentido de pertenencia, se sienta parte de una familia y que
con su trabajo ayude a alcanzar los objetivos de la misma.
Cuando se utiliza la información
externa en acciones internas se genera un valor para los empleados y para la
organización, el buen manejo de la información interna en cada uno de los
niveles de la organización para transmitir los mensajes que se requieran para
hacer mas productiva la empresa también es otra forma de utilizar la
información para generar valor.
Los profesionales de RR.HH estamos en
capacidad de generar valor al momento de organizar de manera efectiva la forma
de realizar un trabajo estudiando los entornos de trabajo y diseñando de manera
eficiente los puestos de trabajo con el fin de aumentar la productividad en la
empresa.
Los departamentos de RR.HH deberían
ser considerados como unidades de negocio ya estos le aportan mucho valor a la
empresa con las actividades desarrolladas ya que brinda las herramientas
necesarias para realizar de manera eficiente todas las actividades de la
empresa.
Leidys De Jesús Salas Vizcaino
Rol de los recursos humanos
“El rol del recurso humano
es un rol muy importante ya que este departamento es el encargado de garantizar
que el personal que ingresa a la empresa sea el idóneo para desempeñar las
funciones asignadas a cada puesto de trabajo, esa es solo una de las funciones
desempeñadas por este, entre otras
tenemos la garantizar el bienestar de todo el personal vinculado a la empresa, brindar
o servir a apoyo a los empleados en el mejoramiento de su calidad de vida y la
de todo su núcleo familiar, desarrollar programas de capacitación y estrategias
para el desarrollo del personal, diseñar estrategias para garantizar un buen
ambiente laboral, teniendo en cuenta lo anterior podemos afirmar que el rol del
recurso humano es de filtro que oxigena y brinda bienestar a todo el personal
vinculado a la empresa a través de estrategias diseñadas para este fin y esto
se ve reflejado en un mejor clima laboral, lo cual conlleva a un aumento constante de la
productividad que es al final de cuentas uno de los principales objetivos de
toda organización.”
Leidys De Jesús Salas
Vizcaino
jueves, 18 de abril de 2013
OBESIDAD EN COLOMBIA
Como afecta en lo laboral
Como afecta en lo laboral
Muchas empresas en Colombia
consideran que el sobrepeso es una carga contable y social para ellos, ya que
está demostrado por cantidades de estudios que esta enfermedad trae consigo
niveles altos de colesterol y triglicéridos, hipertensión arterial, diabetes,
osteoporosis y glicemia, que son factores de riesgo muy elevados, más que un problema de salud es estético,
cuando una empresa requiere de un perfil por medios de bolsas de empleo
virtuales como impulsadora y esta a su vez abre la oferta laboral ellos
especifican los siguiente cuando es por medio virtual , Se requiere personal
que tenga experiencia en impulso de almacenes de cadena que sea entre talla 6
-8, cabello y cutis cuidado cuidado, hay ya vemos la discriminación para estas
personas que sufren de esta enfermedad ya que la imagen de la empresa vende es
como la recepcionista siempre son delgadas por mucho talla 10 pero de buen
cuerpo en la mayoría de oferta lo contienen.
-La preocupación del empleador
colombiano frente a la alimentación, no es precisamente por que se preocupe por
la salud de su empleador si no por el impacto económico que causa en la empresa
que además es irreversible sin traerle productividad además la parte estética.
Ellos optan por hacer
periódicamente exámenes para descartar estas enfermedades, para tomar medidas
correctivas mientras no este avanzada y otros optan por el despido del personal
buscándole una excusa.
Cabe resaltar hay acepciones hay
empresarios que se preocupan por la alimentación de los empleados buscan
alternativas para disminuir el impacto o radicar con el mismo.
La OMG expone las medidas
necesarias para apoyar una alimentación saludable y una actividad física
periódica. http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs311/es/
Un ejemplo de discriminación
indirecta por obesidad que realizan los exámenes para saber si están padeciendo
esta enfermedad.
COUNSELING
El
counseling si existe en Colombia, realizando actividades de desastres,
deportivas este se ponen en práctica con su nombre en países como
Argentina, España, San Isidro en chile entre otros .
La
traducción de la palabra inglesa Counseling al español, significa
literalmente Consejería. Es una profesión que tiene por objetivo el desarrollo
personal y de acuerdo a la capacidad del counselor.
Aplicarlo
en el país sería una buena estrategia ya que este hace parte del bienestar
social y esto incrementa la productividad empresarial ya que los problemas
emocionales afecta la eficiencia y la eficacia, empresarial.
Si
me gustaría aplicarlo ya que es una terapia que reconforta el empleado desde
distinto aspectos emocionales y de la vida ya que incentiva a luchar por las
metas y autoestima como lo decía anteriormente ayuda a la productividad
empresarial.
EMPRESAS PRESTIGIOSAS DE COLOMBIA
De acuerdo con la
medición de Merco, Ecopetrol, Bancolombia, Grupo Nutresa, Bavaria y Almacenes
Éxito son las compañías con mejor prestigio.
La medición dada a
conocer indica que los primeros tres puestos se mantuvieron igual a la medición
del 2010. Este año Ecopetrol, Bancolombia, Grupo Nutresa, encabezan el kanking.Por
su parte las asociaciones de consumidores le dieron las mejores calificaciones
a Acesco, Pontificia Universidad Javeriana, Leonisa, Metro de Medellín, Grupo
Nutresa, Colanta, Amarilo, Pfizer, Peldar, Universidad de Los Andes, esta
última fue ubicada en el puesto 20 del escalafón de las cien empresas con mayor
reputación en Colombia y en el puesto 28 del listado de las más responsables.
Para el ranking de
reputación se evalúan variables diferenciales de las empresas como la calidad
de la oferta comercial, la reputación en el mercado, la ética corporativa, la
responsabilidad social y los resultados económicos y financieros.
En cuanto al ranking
de empresas responsables, que en 2011 tiene su primera edición, los primeros
lugares fueron para Ecopetrol, Epm, Bancolombia y Grupo Carvajal. La
Universidad de los Andes ocupó el puesto 28 y las universidades Javeriana y
Pamplona (en Norte de Santander) el puesto 48.
Merco también
establece una clasificación de líderes empresariales, en la cual Carlos Angulo
Galvis, quien fue rector de Los Andes hasta noviembre de 2011, está en el
puesto 26 y es, igualmente, el primero del sector educación. Este listado lo
encabezan Javier Gutiérrez Pemberthy, presidente de Ecopetrol; Luis Carlos
Sarmiento Angulo, del Grupo Aval y Germán Efromovich, de Avianca. Javier
Gutiérrez Pemberthy es ingeniero civil de Los Andes (egresado en 1975).
En la medición de
reputación de Merco participaron, 837 directivos empresariales, 290 expertos,
71 analistas financieros, 23 representantes de ONG, 50 miembros de sindicatos,
46 miembros de asociaciones de consumidores la calidad comercial, 65
periodistas de información económica , 35 líderes de opinión y 1.200
ciudadanos.
Esta información fue extraída
del
enlace: http://www.dinero.com/negocios/articulo/las-15-empresas-mas-reputadas-colombia/140352
Top 15 empresas más reputadas:
Ecopetrol
Bancolombia
Grupo Nutresa
Bavaria
Almacenes Éxito
Alpina
EPM
Suramericana
ISA
Grupo Carvajal
Avianca
Corona
Características demográficas de los gerentes de Talento Humano
Estudios
financiados por ACRIP Bogotá- Cundinamarca:
Encuesta en 273 empresas colombianas
Entrevista a 36 expertos, entre ellos
gerentes de Talento Humano
Presidentes de la compañía y consultores del
tema se hicieron 2 grupos foco con la participación de 15 profesionales de
gestión humana y 6 entrevistas virtuales a directivos a ex directivos de la
ACRIP.
Los estudios fueron publicados en el libro
Gestión Humana en Colombia: roles, practicas, retos y limitaciones. Una
aproximación del arte / 2011
Autores:
-Gregorio Calderón
- Julia Naranjo Valencia
-Claudia Álvarez Giraldo
Características demográficas de los gerentes
de Talento Humano.
* Mas de 60 años 0%
*Entre 20 y 30 años 10%
*Entre 30 y 40 años 36%
*Entre 40 y 50 años 40 %
*Entre 50 y 60 años 14%
Educación
*Secundaria 1%
*Postgrado 75%
*Profesional
24
Formación del Talento Humano
*Especialización 49%
*Maestría 5%
*Cursos 46%
Años de vinculación en la empresa
*Menos de 5 años 47%
*Entre 5 y 10 años 20%
*Entre 10 y 20 años 2%
* 20 años o
más 11%
Años de dirección de recursos humanos
*Menos de 5 años 39%
*Entre 5 y 10 años 17%
*Entre 10 y 20 años 36%
*20 años o más 8 %
miércoles, 17 de abril de 2013
Aportes Y a Babyboomers -aportes babyboomers a Y
|
Aportes Y a Babyboomers
|
Aportes
Y a Babyboomers
|
|
W. en
equipo
|
10
|
|
Utilización
de canales de comunicación
|
28
|
|
Menos
flexibilidad en toma de decisiones
|
20
|
|
conciliación
W-Familia
|
3
|
|
Motivación
X el W
|
8
|
|
Mayor orientación a la tarea
|
23
|
|
Menos
distancia oposición y estatus
|
14
|
|
Comprender
dimensiones políticas de la empresa
|
2
|
|
Visión estratégica
del negocio
|
4
|
|
Orientación a largo plazo
|
1
|
|
Resiliencia
|
4
|
|
Compromiso
|
3
|
|
Aportes babyboomers
a Y
|
Porcentaje %
|
|
W. en equipo
|
7
|
|
Utilización
de canales de comunicación
|
2
|
|
Menos
flexibilidad en toma de decisiones
|
2
|
|
conciliación
W-Familia
|
10
|
|
Motivación
X el W
|
9
|
|
Mayor orientación a la tarea
|
8
|
|
Menos
distancia oposición y estatus
|
5
|
|
Comprender
dimensiones políticas de la empresa
|
11
|
|
Visión estratégica
del negocio
|
15
|
|
Orientación a largo plazo
|
19
|
|
Resiliencia
|
2
|
|
Compromiso
|
15
|
jueves, 11 de abril de 2013
Aportes de la generación X y Y en
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
.bmp)
Suscribirse a:
Entradas (Atom)